2022年7月22日，作为全球最大车企的大众集团突然曝出重大新闻，作为集团管理层一把手的赫伯特-迪斯将于9月1日辞去理事会主席职务，同时这一职务将由保时捷CEO奥利弗·布卢默接任。这样一起重磅的突发事件无疑将给作为传统车企转型先锋的大众集团今后的发展带来新的不确定性。在这篇文章中，笔者将着重分析这起突发事件可能的背景、原因、后果，以及对于传统企业转型所提供的启示。

一个幽灵，智能电动汽车的幽灵，在全世界游荡。为了对这个幽灵进行神圣的围剿，传统工业的一切势力，汽车工会和石油寡头、财阀和保守派、美国的共和党和奥地利的老贵族，都联合起来了。

传统巨头的转型压力

大众作为全球规模最大的汽车公司，既要在智能电动化的变革中不落人后，又要保持现有的市场份额和营收规模，这对于大众的管理层无疑是巨大的压力。在2022上半年中美欧三强企业中，比亚迪在燃油车市场中处在边缘地带，而借助在电池领域的优势实现了在新能源汽车上的弯道超车，目前已经实现了全新能源化；特斯拉本身就是一家初创电动汽车企业，完全没有燃油汽车的历史包袱。因此，比亚迪和特斯拉能够轻装上阵，全力发展新能源相关技术，目前都已经在新能源领域建立了独特的技术优势，无论是比亚迪的核心硬件还是特斯拉的软件和能源服务体系，都已经不是后来者可以在短时间内追赶超越的了。

而大众作为三家公司中唯一的传统巨头企业，背负着无比巨大的转型包袱，目前在新能源领域没有特别值得称道的优势项，其在燃油汽车时代所积累的传统优势究竟能否转化为新能源领域的优势具有相当大的不确定性。依笔者之见，如果传统车企不能在新能源领域方面快速突破扭转局面，而新能源车企又迅速发展扩大规模，传统汽车行业人才会加速向更具发展前景的新能源车企流动，这将使得这些企业在诸如整车技术、制造工艺等方面迅速缩小与传统巨头企业之间的差距，进一步削弱传统车企的整体竞争力。

从三家企业上半年销量、营收、毛利率以及其同比变化中可以清晰地看到，大众与其它两个对手相比唯一的优势就是销量和营收总量，而这完全是由燃油车领域的传统优势带来的。当我们聚焦到新能源领域后，大众无论是在存量还是在增长速度上都大幅落后对手，新能源车型销量同比竟然还下降了6个百分点。更细致地观察我们可以发现，大众的纯电车型销量增长了27%，但与对手相比仍显明显落后，而同为新能源的插电混动车型同比大幅下降了四成，比燃油车型的下滑幅度还大。由于插混车型配备有发动机系统，因此一般认为传统车企在插混领域具有一定优势，同为德系的奔驰、宝马的插混车型都着不错的销量，而大众的插混车型则明显缺乏竞争力。

传统车企在这场变革中的困难是显而易见的，而大众的管理层并不像许多传统车企管理层那般保守，相反十分积极的投入到了电动化智能化的转型浪潮之中。然而，作为这场变革中的最为积极领导者，迪斯却率先出局，在合同到期前被监事会提前解职，我们不禁要问：大众监事会为何会突然做出这样的决定呢？

工会“民气可用”，变革者寡不敌众

我们可以清楚地看到，大众监事会主要由两股力量掌控，即保时捷—皮耶希家族和工会组织。除此之外，管理层在监事会仅通过管理协会占有一席，几乎没有话语权；下萨克森州政府和卡塔尔投资局分为作为第二和第三大股东各占有两席。

保时捷—皮耶希家族作为大众集团的控股股东拥有31.4%的股权和53.3%的投票权，其家族来自奥地利，家族的控股公司位于奥地利萨尔斯堡。作为底蕴深厚的欧洲传统商业贵族，保时捷—皮耶希的家族成员也都深以其家族背景为傲，同时也希望家族事业能够以传统的方式持续传承。迪斯作为一个外来人，激进地推动公司转型，不仅在行业中率先宣布停止内燃机的研发同时加大软件领域的投入，还邀请“行业造反派头子”马斯克为公司高管上课，这一系列的举措在老贵族眼里无疑是对其家族传统的破坏，是在摧毁其家族在燃油汽车领域近百年积累的优势地位。除此之外，在软件开发延期、营收增长放缓等具体问题上迪斯也不能令大股东家族满意。

工会组织在大众集团监事会中占有最多的席位，力量无比强大，然而由于山头众多，不同地域、品牌、业务板块的工会利益诉求各不相同，因此也极易被分化掌控。然而就在这种情况下，迪斯还是一举得罪了所有的工会代表：由于迪斯所推动的改革其核心为软件部门，为此于2020年新成立了CARIAD子公司，这意味着新的软件公司员工并不在原有的监事会工会体系之下（仅与德国金属工业工会达成内部工资协议），这就与监事会中的工会力量产生了一重矛盾。另据德国媒体UZ的报道，CARIAD的集体劳动协议有别于传统的行业劳动协议，在劳动时间方便更加灵活，员工可以自主选择每周28到40小时的工作时间，这显然是考虑到了软件行业的特点。然而在传统工会看来，在此劳动协议下员工的平均劳动时间为每周37.5小时，与汽车制造业的35小时合同相比多出了2.5小时，这对于工人来说是一种损失。但CARIAD的劳资委员会表示公司的程序员们普遍喜欢这样灵活的工作时间，这就与传统制造业工会在劳工利益观念上形成了第二重矛盾，软件公司因此被传统工会视为异类。

在已经形成的两重矛盾之上，迪斯又人为地为其增添了第三重矛盾，也是最激化的一层矛盾，那就是威胁裁员。由于在软件开发方面增加了投入，为了削减成本平衡财务，迪斯宣称要裁减3万名员工，而且主要针对德国本土。要知道大众作为一家全球企业，其员工遍及世界上的许多国家，然而其监事会中的工会代表绝大多数来自德国本土，欧洲以外的工人工会代表在监事会中并没有席位，应该说监事会中的工会席位代表性并不强，仅仅代表德国工人的利益。但是迪斯却将裁员的矛头直接指向了德国工会，针对性太过明显。在结构、观念和现实利益三重矛盾的相互交织下，工会与管理层的冲突变得不可调和，同时由于肩负保障地方就业的责任，州政府系的监事会成员在裁员问题上也不同意迪斯的做法。

如此一来，监事会的绝大多数成员都团结到了迪斯的对立面，达成解雇迪斯的一致决议自然就是水到渠成了。老贵族们作为大股东，充分利用了工会对于迪斯所领导的管理层的不满情绪挤走了迪斯，而后又利用手中的多数投票权将自己信任的人推上理事长的位置，加强了家族对于公司的控制。以笔者之见，工会在这场权力转移中其实并无实质收益，未来如有必要裁员仍有可能发生。而在外界看来，迪斯的提前下台主要是由于其与工会的冲突，因为工会占据监事会的多数席位可以决定迪斯的去留，这一番操作凸显了老贵族们老道的政治手腕。

当历史照进现实：百年斯蒂庞克

大众集团当前发生的一切，让笔者不禁想起了另一家汽车公司的陈年往事，这家公司就是斯蒂庞克，没错，就是那个在中国人心中与“玉座金佛”齐名、因为陈纳德而闻名的斯蒂庞克牌汽车(Studebaker)。

斯蒂庞克诞生于马车时代，在南北战争中是联邦军队重要的马车供货商。在由马车向机动车转型的时代，斯蒂庞克在电动汽车和燃油汽车两条技术路线上均有过尝试，而最终选择了成为燃油汽车制造商，实现了成功的转型。在二战前后，斯蒂庞克进入了其最为辉煌的时期，指挥官(Commander)、总统(President)和冠军(Champion)等多款车型畅销全美，不仅如此，斯蒂庞克还在1926年兴建了美国的第一座汽车公司自有试车场，就是现在的本迪克斯伍兹县公园(Bendix Woods County Park)，当时还在试车场周边栽种了8000棵松树形成“Studebaker”字样，可谓辉煌至极。二战爆发后，斯蒂庞克为美军研发生产了US6军用卡车、M29雪地装甲车等军用车辆，并且为B-17空中堡垒轰炸机生产多达64093台R-1820-97引擎。苏联在二战中通过波斯走廊大量引进了US6卡车作为喀秋莎火箭炮的载车，而US6卡车也曾通过中印公路向中国运送军用物资支援中国抗战。

在战后复兴中，随着二战中一系列新军事技术向民用工业溢出，汽车技术水平快速提升。与此同时，福特和通用两巨头为了快速扩张市场份额而大打价格战，使得其他竞争对手在成本方面压力巨大，因此对于所有汽车公司来说扩大规模、降低成本同时提升产品技术性能是战后汽车工业大转型的当务之急。斯蒂庞克本来拥有由保罗·霍夫曼(Paul G. Hoffman)领导的强大管理团队，但由于霍夫曼被杜鲁门总统任命领导经济合作署(ECA)负责马歇尔计划的执行，斯蒂庞克换上了一个相对保守谨慎的管理团队，在这个团队的领导下，斯蒂庞克错过了与其它独立品牌联合成立汽车工业联合体的机会，同时劳动力成本也是业内最高的，因此公司业绩在对手的冲击下直线下滑。直到1953年霍夫曼重新执掌斯蒂庞克并于次年领导完成了与帕卡德汽车(Packard)的合并，成为了继通用、福特和克莱斯勒之后的美国第四大汽车联合体。然而，由于错过了合并扩张的最佳窗口期、误判市场需求以及劳动力成本居高不下等问题，再加上二十世纪60年代后日本汽车的冲击，斯蒂庞克在诞生114年后最终没有逃脱从汽车行业中消失的命运。

就在斯蒂庞克被迫开始逐步停产的1962年，新年伊始整个公司就经历了38天的持续罢工，这对公司的资产负债表造成了严重的破坏。关于这场“压倒骆驼最后一根稻草”的罢工，《商业周刊(Business Week)》在1962年1月15日的一篇新闻很有意思，报道称工会方面了解公司已经陷入危险的财务困境(in perilous financial straits)，但仍然计划利用这个机会准备长期罢工。罢工的一项主要原因是工会不接受新的劳务合同，因为其让工人在连续36个月内每小时工作净损失1美分。根据美国劳工统计局(US Bureau of Labor Statistics)的月报数据，1965年全美制造业平均时薪为2.61美元，1美分仅为其0.4%，即便税后实际收入减半也不到1%，更何况当时的汽车工人收入普遍高于制造业平均水平。当然，实际情况要更加复杂，罢工诉求还涉及养老金等一系列问题。但是这场罢工毫无疑问体现出了工会缺乏妥协性的特点，其维护自身利益的诉求在公司发展利益之上，同时其利益诉求也仅集中在确保就业和提高待遇方面。客观地说，在繁荣发展期，工会是行业稳定的重要力量；但在快速变革期，工会无疑并不是一支促进变革的力量，相反还会阻碍变革，这也是斯蒂庞克给我们的一条重要教训。

新掌门人如何推进转型？

从今年9月1日起，保时捷集团总裁奥利弗·布卢默就将从迪斯的手上接过大众集团的管理权，成为全球最大车企的新一代掌门人。布卢默比迪斯年轻10岁，是新一代的管理者，但比年轻更重要的是布卢默的整个职业生涯都是在大众集团度过的，是大众集团的自己人。与此同时，布卢默深受保时捷—皮耶希家族信任，德国媒体Business Leaders将布卢默称为保时捷—皮耶希家族的长期盟友(seit langem ein Verbündeter der Familie Porsche-Piëch)，因此他在掌控大众集团的同时仍然担任保时捷集团CEO。

布卢默上台后会怎样实现大众集团的智能电动转型呢？从当前的转型策略来看，其核心就是CARIAD软件公司，目的是通过开发统一的软件系统实现统一的智能电气化平台，在此基础上发展各个品牌的智能电动化车型。这样以软件为核心驱动力的公司转型策略应该说是方向正确的，德国杜伊斯堡汽车研究中心(Zentrum für Automobilforschung in Duisburg)主任费迪南德·杜登霍夫(Ferdinand Dudenhöffer)对此的评价是“传统车企要么成为谷歌、苹果、微软一样的科技公司，要么成为这些科技巨头的附庸。”此前上汽放弃与华为合作时所引发争议的“灵魂论”也是这一问题的写照。

但是，由于缺乏互联网科技产业，德国并没有形成像美国硅谷和中国杭州、深圳这样的互联网科技产业中心，再加上CARIAD本身是通过整合各子公司的软件部门而来，因此其公司业务部门在德国布局分散，分别在柏林、波鸿、英戈尔施塔特、斯图加特和沃尔夫斯堡五座城市，另外CARIAD在美国西雅图和中国上海也都设有分公司。因此，如何在各分公司之间高效地进行资源调配，同时整合研发力量快速实现关键技术突破将是布卢默面临的重大问题。我们知道目前这个体系的运作并不算成功，与SSP平台相关的一系列软件开发延期导致一些新能源车型无法按时发布，如果这一状况不能尽快改善，监事会是否会有耐心继续向软件部门投资将成为一个巨大的问号。如果大众集团的转型战略需要进行大幅调整，在保时捷—皮耶希家族巨大的影响力和掌控力之下，新的战略预计将比迪斯时期更加保守。

新生代再创业能否带来家族事业新生？

正如笔者在上篇中所分析的，在这场行业大转型中，除了传统企业的转型赛道之外，还有新创和混合两条同样重要的赛道，但是由于缺乏互联网科技产业的人才、技术和资金支持，中美以外的国家在这两条赛道的发展并不如人意。但是作为行业中的执牛耳者，保时捷―皮耶希家族并没有打算放弃在新赛道中的尝试，家族中的第四代安东(托尼)·皮耶希在2016年从中国返回欧洲后，于次年在瑞士建立了电动汽车初创公司皮耶希汽车。

保时捷―皮耶希家族源于奥匈帝国，在纳粹德国期间参与创立了大众汽车，老保时捷与希特勒私交甚笃，在战后与儿子女婿一同因强迫战犯劳动被以战争罪起诉，在向法国政府缴纳了100万法郎的保释金后被撤销指控。家族第三代费迪南德·皮耶希于1993-2002年间担任大众集团理事会主席，又在2002-2015年担任大众集团监事会主席，执掌大众集团超过20年。费迪南德在作为杰出企业家的同时也是行业中出名的花花公子，他与四位女性共育有13个孩子，托尼是他与表弟杰拉德·保时捷(Gerhard Porsche)的第一任妻子马琳娜·保时捷(Marlene Porsche)所生，是费迪南德的第八个孩子。费迪南德和马琳娜的出格关系当时在家族内部引起了轩然大波，破坏了保时捷和皮耶希两家的和谐关系。

或许是出于这个原因，托尼从小在瑞士长大，远离家族成员集中的奥地利萨尔斯堡和德国斯图加特，在读大学时远赴美国并在之后前往中国工作创业，这与其家族成员普遍在奥地利接受教育的家族传统大相径庭。尽管如此，托尼仍然以自己的出身姓氏为荣，皮耶希汽车的名称自不必提，在公司宣传中也在或明或暗的显示其与保时捷传统的继承关系。在一次接受媒体访问时，托尼讲到“我特别欣赏瑞士钟表所体现的可靠和永恒这些价值。这也正是皮耶希汽车推崇的价值观”以及“我们的目标是制造出充满激情的产品，也就是为醉心于技术的纯粹主义者生产经典款汽车”。由此可见，尽管作为一家新创公司，皮耶希汽车的价值更多体现在对于传统的延续，而并非变革与创新，因此笔者个人并不太看好皮耶希汽车在智能电动化道路上的长期发展前景，大众甚至是其他传统巨头车企恐怕很难通过这类原体系内部的所谓新创企业实现大范围的产业转型。

新时代需要新企业

迪斯的失败，有其处境的尴尬，也有其做法的不当，总结起来可以说是“方向正确、条件不足、方法激进”。正如笔者在上篇中所提到的，这一波的智能电动化变革看似是发生在汽车行业之中，但其深层的变革力量实际上来源于以互联网产业为代表的科技产业的快速发展，是科技产业的溢出效应。因此对缺少互联网科技产业的欧洲来说，其汽车产业缺乏足够的转型动能，这是以大众为代表的欧洲传统车企在此次变革中的先天不足。

在缺乏先天条件的情况下，仅依靠汽车行业自身的力量推动变革难免会陷入两难的境地：转型快，行业自身难以适应，既得利益集团要反对；转型慢，没有历史包袱的新对手发展一日千里，迅速占领市场，传统企业没有充足的时间。因此传统企业的管理者很难把握转型的节奏和力度，激进的变革会牺牲掉变革者，妥协折中的渐进方案则会牺牲掉企业自身。到目前为止，我们还没有看到任何一家传统巨头企业拥有充满前景同时又能使主要利益相关方都满意（至少是能够妥协）的转型战略方案。

这或许就涉及到了新旧企业劳资结构对企业发展影响的本质不同：传统企业以福利待遇和确定的工作环境激励员工，但这些激励措施只能改善不能倒退，员工只关注自身利益而并不关心企业长远发展，因此是存量博弈，常常引起劳资对立；现代科技企业惯用的激励机制则是股权期权和灵活的工作环境，劳资在企业发展方面利益基本一致，且更注重长期增量，有利于企业在变革时期专注于创新发展，而不受制于内部利益矛盾。在某种意义上，现代科技企业所采用的员工持股机制是生产力发展带来的生产关系新变化，是继福利制度之后资本主义的再次自我改良。

大众，这个燃油汽车时代的行业霸主能够成功转型成为现代科技企业吗？对于这个问题的答案我们现在还不得而知，但考虑到大众集团当下的体量，因转型不成功而完全退出汽车行业在目前看起来似乎也并不太容易。但如果那一天真的到来，我们也无需太过遗憾，无非就是像斯蒂庞克那样进入历史书中，成为后世的警训，而汽车行业还将在新霸主的引领下继续前进。对于我们中国人而言，如果这个新霸主是一家中国车企的话，那就再好不过了。

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