从去年开始，国内动力电池产业加速进入洗牌加速阶段，相关企业扩张速度明显放缓。与此对应，过去几年火热的市场招聘需求出现缩减，人才流动性开始降温。

近期，高工锂电调研多家锂电相关企业发现。从2018年10月份开始，一些企业就基本停止招聘或者非核心岗位不招聘。稳定发展的龙头企业则以校招为主，社招为辅。二三线企业则采取精准招聘策略，要求人才必须具备全面性、低价性、稳定性，追求更高性价比。

这其中很大原因是在全面电动汽车时代未到来前，动力电池产业正遭遇“阵痛”，参与其中的企业需要更理性挑选人才，才能熬到最后，看到胜利曙光。

这种现象，对行业而言，是件好事。一方面从过去四处“挖墙脚”到现在更考虑性价比，利于企业和行业高质量发展。另一方面也促使真正有实力的企业胜出，同时剔除部分产品差，盈利弱的竞争者。

现在临近年关，高工锂电认为，有必要对动力电池产业人才的降温结果、产业人才选择、建议良方进行总结。

降温结果

今年以来，动力电池产业竞争激烈，行业集中度提升，有不少二三线电池厂被迫退出或者缩减规模。

高工锂电了解到，有一批从业人员从二三线电池厂被迫辞职，选择新工作。这些人员中，最终职业流向有三种。

第一种是原先从ATL、CATL、BYD等头部企业跳槽离职的。这部分人为追求发展或者因家庭原因到二三线企业入职发展。现在二三线企业受到市场冲击，缩减规模和进行裁员。这部分人回归头部企业的可能性比较小，一般会流向比较有实力的二线或没待过的头部企业。

第二种是刚入锂电的行业新人。这波人受原先行业繁荣发展影响，满怀希望地期望从锂电行业斩获梦想。结果今年新能源补贴退坡，市场形势不好，就业机会不多。于是其中一大部分选择转行，或者去招人的一二线企业。

第三种是原先在二三线企业的职场人士。由于二三线企业在市场洗礼中受冲击最大，他们只好去头部或者有实力的二线企业就职。不过头部或二线企业竞争激烈，他们原先背景不够硬，面试难度会较大，可能出现一些人处于高不成，低不就的求职尴尬地位。

产业人才选择

关于动力电池产业人才选择，中天和自动化总经理韩旭东觉得，不要太看重人才背景。否则很有可能招聘来的人才，入职后因为无法适应企业等各种原因，不能创造相应的商业利益。未来即便让其通过试用期，接下来仍可能长时间不匹配，这对企业和个人都会造成浪费。

“职业人士要想在市场洗礼中有好发展。一方面要替企业解决问题，创造价值。另一方面能力要不断发展，适应职位升迁所需的技能。厉害的职业人士，最终要么自己创业当企业家，在市场经济的浪潮中奋勇争先。要么去更大的公司，承担一个事业部的重任，挥斥方遒。”一位业内高层人士说到。

秦汉人力资源管理咨询有限公司合伙人王碧漾告诉高工锂电，动力电池行业如今选人，首先要看行业和公司背景，不能偏差太大。其次是抗压能力、诚信程度，解决问题的能力等软实力。最后才是稳定性和技能潜力方面的硬性要求。

王碧漾还表示，行业内人才培养方面，ATL和CATL两家企业相对更值得借鉴。一方面它们人才培养体系完善，职业发展模式全面。新人入职后，不管行业背景原先如何，都能融入进去。另一方面新人只要待够一年以上，就能学到一定职场技能，增强市场竞争力。

建议良方

面对人才降温，作为企业可能需要进一步审慎所需的人才数量和质量。在这方面，韩旭东认为企业和人才是共生关系，彼此合作才能成就，一起发展壮大。在数量上不能贪图多，而是专注于精，招聘到一个人才，就要最大化发挥价值，帮助企业解决更多的问题。

一位资深业内人士建议，头部企业可借此进一步完善职业发展机制，减少对单一人才的依赖。同时要审时度势，用最前沿的技术和产品工艺吸引更多人才。

誉辰自动化的一位高层表示市场方面的人才很重要。一方面拿到更多订单，意味着企业有更多业务和利润。另一方面市场人员作为对接客户的第一层，关系到公司形象，品牌等等。

就现阶段来看，高工锂电觉得，企业应以巩固加补强人才队伍为主。至于招聘，暂时如果不符合实际效益需求，尽量选择不招。

一方面招聘到的人才，薪酬福利一般不低，使用机会成本较高。另一方面对于投入型和刚入行不久的企业而言，要面临招到的人才，不一定能创造高效益。

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